LƯƠNG P2 – PAY FOR PERSON: TRẢ LƯƠNG THEO NĂNG LỰC
Trong một hệ thống tiền lương hiện đại, P2 (Pay for Person) là thành phần tiền lương được xây dựng dựa trên năng lực của người lao động.
Nếu P1 trả cho giá trị của vị trí công việc, thì P2 trả cho năng lực mà mỗi cá nhân thực sự sở hữu và đáp ứng được yêu cầu của vị trí.
P2 được xác định như thế nào?
Doanh nghiệp xây dựng Khung năng lực (Competency Framework) cho từng chức danh, sau đó đánh giá năng lực thực tế của CBNV để xác định mức lương P2 phù hợp.
Thông thường, P2 được triển khai dựa trên các nguyên tắc:
Đánh giá năng lực định kỳNăng lực của CBNV được đánh giá theo chu kỳ, phổ biến là hàng năm, nhằm xác định mức độ đáp ứng yêu cầu của chức danh.
Định giá năng lực – xác định dải lương Min – MaxMỗi chức danh được thiết lập một dải lương P2 từ Min đến Max, tương ứng với các mức độ năng lực khác nhau.
Gắn với hiệu quả công việcP2 cần được phân biệt với P3 – Pay for Performance. Trong đó, hiệu quả hoàn thành công việc hàng tháng thường được đo lường thông qua KPI/P3, còn P2 phản ánh năng lực của cá nhân.
NGUYÊN TẮC XÂY DỰNG LƯƠNG P2
Để xây dựng cơ chế trả lương theo năng lực một cách khoa học, doanh nghiệp cần thực hiện 3 bước cốt lõi:
01. XÂY DỰNG KHUNG NĂNG LỰC
Xác định các năng lực cần thiết cho từng vị trí chức danh và tiêu chuẩn năng lực tương ứng với từng cấp độ.
02. XÁC ĐỊNH DẢI LƯƠNG P2 (MIN – MAX)
Thiết lập mức lương tối thiểu – tối đa cho từng chức danh, tương ứng với các mức độ năng lực mà người lao động có thể đạt được.
03. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC GẮN VỚI LƯƠNG P2
Đánh giá năng lực thực tế của CBNV theo tiêu chuẩn đã thiết lập và sử dụng kết quả đánh giá làm căn cứ xác định mức P2.
LƯƠNG P2 KHỐI KINH DOANH – ĐỊNH GIÁ ĐÚNG NĂNG LỰC, XÂY DỰNG LƯƠNG ĐÚNG GIÁ TRỊ
Với khối Kinh doanh, P2 – Pay for Person không chỉ đơn thuần phản ánh “nhân viên bán hàng giỏi hay chưa”.
P2 cần trả lời một câu hỏi quan trọng:
“Năng lực thực tế của người này đang ở mức nào và họ có khả năng đảm nhận đến đâu?”
Bởi cùng một chức danh Kinh doanh, nhưng mỗi cá nhân có thể có sự khác biệt rất lớn về năng lực, quy mô khách hàng, thị trường phụ trách, độ phức tạp của thương vụ và khả năng chịu trách nhiệm mục tiêu.
Vì vậy, việc xếp lương P2 cho khối Kinh doanh cần dựa trên một hệ thống tiêu chí đủ rõ ràng và có khả năng định giá đúng năng lực cá nhân.
6 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG LƯƠNG P2 – KHỐI KINH DOANH
01. ASK + H – NỀN TẢNG NĂNG LỰC
Đánh giá tổng thể Attitude – Skill – Knowledge + Habit của nhân sự kinh doanh:
Kiến thức chuyên môn và kiến thức sản phẩm Kỹ năng bán hàng, đàm phán, tư vấn và chốt giao dịch Thái độ, tư duy và tinh thần kinh doanh Thói quen và năng lực duy trì hiệu suất bán hàngĐây là nền tảng để xác định mức độ trưởng thành về năng lực của mỗi nhân sự.
02. KẾT QUẢ KINH DOANH LỊCH SỬ
Không chỉ nhìn vào doanh số của một tháng hay một kỳ.
Doanh nghiệp cần xem xét lịch sử kết quả kinh doanh để nhận diện năng lực thực sự:
Doanh số đã đạt Mức độ ổn định của kết quả Khả năng duy trì và phát triển doanh thu Chất lượng và tính bền vững của kết quả kinh doanhKết quả lịch sử là dữ liệu quan trọng để kiểm chứng năng lực, nhưng không nên đồng nhất hoàn toàn với P2.
03. KHẢ NĂNG QUẢN TRỊ KHÁCH HÀNG
Một nhân sự kinh doanh có năng lực cao không chỉ biết “bán hàng”, mà còn phải có khả năng quản trị quan hệ khách hàng.
Xem xét khả năng:
Xây dựng và duy trì quan hệ với khách hàng Phát triển khách hàng hiện hữu Quản trị danh mục khách hàng Khai thác cơ hội bán thêm, bán chéo Xử lý các vấn đề và tình huống phức tạp với khách hàng04. KHẢ NĂNG ĐẢM NHẬN THỊ TRƯỜNG / SẢN PHẨM
Không phải thị trường hay sản phẩm nào cũng có mức độ khó giống nhau.
P2 cần phản ánh khả năng của nhân sự trong việc đảm nhận phạm vi kinh doanh:
Thị trường đơn giản → phức tạp
Sản phẩm đơn giản → chuyên sâu
Phạm vi khách hàng nhỏ → khách hàng chiến lược
Thị trường ổn định → thị trường mới hoặc nhiều biến độngNhân sự càng có khả năng đảm nhận thị trường/sản phẩm có yêu cầu cao, mức độ năng lực càng lớn.
05. MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CỦA THƯƠNG VỤ
Một thương vụ có giá trị lớn chưa chắc đã phức tạp.
Độ phức tạp có thể đến từ:
Số lượng bên tham gia Chu kỳ bán hàng dài Yêu cầu giải pháp chuyên sâu Nhiều cấp độ phê duyệt Khả năng đàm phán và xử lý các điều kiện đặc biệt Mức độ rủi ro và ảnh hưởng đến doanh nghiệpKhả năng xử lý những thương vụ càng phức tạp càng thể hiện mức độ trưởng thành về năng lực kinh doanh.
06. KHẢ NĂNG CHỊU TRÁCH NHIỆM MỤC TIÊU
Cuối cùng, cần đánh giá quy mô và mức độ trách nhiệm mà nhân sự có thể đảm nhận.
Năng lực càng cao → phạm vi trách nhiệm càng lớn
MỤC TIÊU CỦA P2
Một cơ chế P2 được xây dựng tốt sẽ giúp doanh nghiệp:
Trả lương công bằng hơn theo năng lực Khuyến khích CBNV chủ động phát triển năng lực Tạo lộ trình tăng lương gắn với sự trưởng thành nghề nghiệp Chuẩn hóa tiêu chuẩn năng lực cho từng chức danh Tạo nền tảng để xây dựng hệ thống lương 3P minh bạch và nhất quán.
P2 không đơn thuần là “trả lương cao cho người giỏi”, mà là xây dựng một cơ chế có tiêu chuẩn để doanh nghiệp định giá đúng năng lực của từng người.Đúng vị trí – Đúng năng lực – Đúng hiệu quả – Đúng pháp luật
Đó là nền tảng để xây dựng một cơ chế tiền lương hiện đại và bền vững
